Un perfil de cargo debe incluir 6 elementos: nombre del cargo, funciones principales, competencias requeridas, requisitos excluyentes, rango de renta y modalidad de trabajo. Sin estos 6 campos aprobados por la jefatura solicitante, no debería abrirse ninguna vacante. A continuación, cómo completar cada campo, un ejemplo trabajado y los errores que más fallan en la práctica.

Perfil de cargo vs. descriptor de cargo

El perfil de cargo define qué necesita la empresa para llenar la vacante: competencias, experiencia y requisitos del candidato ideal. El descriptor de cargo, en cambio, documenta funciones, responsabilidades y ubicación del puesto dentro de la estructura organizacional, y suele usarse también para evaluación de desempeño, no solo para reclutar.

En la práctica, la mayoría de las empresas chilenas parte de un descriptor de cargo ya existente y arma el perfil de cargo específicamente para el proceso de selección, agregando el rango de renta y los requisitos excluyentes que el descriptor no necesita contener.

Los 6 campos de un perfil de cargo

1. Nombre del cargo

Un título claro y comparable con el mercado, no un nombre interno que solo tiene sentido dentro de la empresa. “Jefe de Operaciones” es mejor que “Coordinador Senior Nivel 3”, que nadie fuera de la empresa entiende.

2. Funciones principales

Entre 4 y 6 funciones concretas, no una lista genérica de “gestionar”, “coordinar” y “liderar” sin contexto. Cada función debería poder evaluarse: “coordinar la operación diaria de 3 turnos” es evaluable, “gestionar el equipo” no lo es.

3. Competencias requeridas

Las habilidades y comportamientos necesarios para desempeñar el cargo, no solo el conocimiento técnico. Aquí es donde se anota si el cargo requiere liderazgo de equipo, capacidad de negociación o manejo de indicadores. SHRM recomienda definir estas competencias en términos observables, porque son las que mejor predicen el desempeño posterior en el cargo.

4. Requisitos excluyentes

Máximo 5 requisitos no negociables: título profesional, años de experiencia específica, certificaciones, idioma. Todo lo demás va como “deseable”, no como excluyente.

5. Rango de renta

El rango bruto aprobado por Compensaciones, no una estimación de la jefatura. Este es el campo que más frecuentemente falta o llega desactualizado, y el que más retrasa el proceso cuando falta. El Código del Trabajo distingue entre renta bruta y líquida, una diferencia clave a la hora de validar este rango con Compensaciones.

6. Modalidad de trabajo

Presencial, híbrida o remota, con días definidos si es híbrida. Ambigüedad acá genera candidatos que llegan a la entrevista final y descubren que la modalidad no calza con lo que buscaban.

Ejemplo de perfil de cargo completo

Tomemos un caso típico: una empresa de servicios con 120 trabajadores en Santiago necesita cubrir una jefatura de operaciones.

  • Cargo: Jefe de Operaciones
  • Funciones principales: coordinar la operación diaria de 3 turnos, gestionar indicadores de productividad mensual, supervisar a un equipo de 12 personas, coordinar con Compras y Logística, reportar resultados a Gerencia General.
  • Competencias: liderazgo de equipos operativos, manejo de indicadores (KPI), capacidad de resolución de problemas bajo presión.
  • Requisitos excluyentes: título profesional en Ingeniería Industrial o afín, 4 años de experiencia liderando equipos operativos, disponibilidad para turnos rotativos.
  • Renta: $1.800.000 a $2.200.000 bruto mensual.
  • Modalidad: presencial, planta ubicada en Santiago.

Antes de publicar la vacante, valida estos cuatro puntos con la jefatura solicitante:

  • Renta: rango bruto aprobado por Compensaciones, no una estimación.
  • Modalidad: presencial, híbrida o remota, con días definidos.
  • Must have vs. nice to have: máximo cinco requisitos excluyentes.
  • Comité de entrevistas: quién entrevista, en qué orden y con qué disponibilidad.

Errores comunes en el perfil de cargo

  • Rango de renta como “a definir”: obliga a repetir entrevistas completas cuando el candidato pregunta por el sueldo y la cifra no calza.
  • Más de cinco requisitos excluyentes: descarta candidatos válidos que cumplen lo esencial pero no cada detalle secundario.
  • Funciones redactadas de forma genérica: dificulta comparar candidatos, porque nadie sabe exactamente qué se está evaluando.
  • Competencias copiadas de otro perfil sin ajustar: genera una batería de entrevista que no mide lo que el cargo realmente requiere.

Preguntas frecuentes

¿Quién debe redactar el perfil de cargo, RRHH o la jefatura?

La jefatura solicitante aporta el contenido, incluidas funciones, competencias y expectativas, y RRHH lo estructura en un documento comparable y completo. Ninguno de los dos debería redactarlo solo.

¿Cuánto debería durar la definición del perfil de cargo?

Entre 2 y 5 días hábiles. Si toma más, generalmente es porque el rango de renta no está validado con Compensaciones.

¿Es necesario actualizar el perfil de cargo cada vez que se abre la vacante?

Sí, especialmente la renta y las competencias. Un perfil de hace dos años puede no reflejar el mercado actual ni las funciones reales del cargo hoy. Revisar las estadísticas de mercado laboral que publica el INE ayuda a verificar si el rango de renta sigue vigente.

Si vas a mejorar un solo campo del perfil de cargo

Que sea el rango de renta. Es el campo que con más frecuencia falta o llega desactualizado, y el que más tiempo hace perder cuando aparece recién en la etapa de oferta.

Este perfil de cargo es la base de las 7 etapas del proceso de reclutamiento y selección; una vez definido, el siguiente paso es preparar la entrevista por competencias que se usará para evaluar a los candidatos. Si prefieres externalizar el proceso completo, puedes conectarte con consultoras de reclutamiento y selección que trabajan en tu industria.

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