Los 10 indicadores de reclutamiento más importantes son: time to hire, cost per hire, quality of hire, tasa de conversión por etapa, tasa de aceptación de ofertas, fuente de contratación, rotación temprana, satisfacción de la jefatura solicitante, diversidad de la terna final y tasa de retención a 1 año. Estos indicadores se miden sobre las 7 etapas del proceso de reclutamiento y selección. Cada KPI corresponde a un punto específico de ese recorrido. No todos aplican con la misma prioridad a toda empresa. A continuación, la fórmula de cada uno y qué significa un valor alto o bajo.
1. Time to hire
Los días que pasan entre la apertura del cargo y la aceptación de la oferta por parte del candidato. Se calcula restando la fecha de apertura de la vacante a la fecha de aceptación.
Un rango saludable para un cargo de mando medio en Chile suele estar entre 20 y 35 días hábiles. Un time to hire mucho más corto puede indicar un filtro curricular poco riguroso; mucho más largo suele apuntar a un perfil de cargo mal definido. Si este es el indicador que más te preocupa, revisa cómo reducir el tiempo de contratación sin bajar la calidad. SHRM incluye el time to hire entre los indicadores de reclutamiento más monitoreados a nivel internacional, junto con el cost per hire.
2. Cost per hire
El costo total del proceso, que incluye publicación, horas de la jefatura, evaluaciones y fee de consultora si aplica, dividido por el número de contrataciones cerradas. Se calcula sumando todos los costos directos e indirectos del proceso y dividiendo por el total de vacantes cubiertas en el período.
Este indicador solo tiene sentido comparado entre procesos similares: comparar el cost per hire de un cargo operativo con el de un cargo gerencial no aporta información útil.
3. Quality of hire
Mide si la contratación fue efectivamente buena, generalmente a través de una evaluación de desempeño a los 6 meses del candidato contratado, combinada con la evaluación de la jefatura sobre el ajuste al equipo. No tiene una fórmula única, pero suele expresarse como un puntaje de 1 a 5 asignado por la jefatura directa.
Es el KPI más importante y el más ignorado, porque requiere seguimiento más allá del cierre del proceso de selección. Gallup vincula directamente la calidad de la contratación inicial con los niveles de compromiso y desempeño que ese trabajador mantiene en el tiempo.
4. Tasa de conversión por etapa
El porcentaje de candidatos que avanza de una etapa a la siguiente: cuántos postulantes pasan el filtro curricular, cuántos de esos llegan a entrevista, cuántos de esos reciben oferta. Se calcula dividiendo el número de candidatos que avanza por el número total en la etapa anterior.
Una caída muy pronunciada entre el filtro curricular y la entrevista suele indicar que el perfil de cargo no está alineado con lo que realmente se está evaluando en la entrevista.
5. Tasa de aceptación de ofertas
El porcentaje de ofertas formales que son aceptadas por el candidato, calculado dividiendo el número de ofertas aceptadas por el total de ofertas realizadas. Una tasa baja, bajo 80%, suele indicar que la renta ofrecida no calza con las expectativas del mercado o que el proceso se demoró demasiado y el candidato recibió otra oferta antes.
6. Fuente de contratación
Identifica de dónde provienen los candidatos que efectivamente terminan contratados: portal de empleo, LinkedIn, referidos internos, base de datos propia. Se mide contando el canal de origen de cada contratación exitosa en un período determinado.
Este indicador ayuda a decidir dónde invertir el presupuesto de publicación en futuros procesos, en vez de repartirlo por igual entre todos los canales.
7. Rotación temprana (0–90 días)
El porcentaje de trabajadores que deja la empresa dentro de los primeros 90 días de contratado. Se calcula dividiendo el número de renuncias o desvinculaciones en ese período por el total de contrataciones del mismo período.
Es el indicador que más rápido expone un proceso de selección mal ejecutado, independiente de cuánto haya durado el proceso o cuánto haya costado. El INE publica estadísticas de mercado laboral que sirven como referencia general al comparar tu propio indicador de rotación.
8. Satisfacción de la jefatura solicitante
Una evaluación cualitativa, generalmente en escala de 1 a 5, sobre qué tan satisfecha quedó la jefatura con el proceso y el candidato final. Se recoge mediante una encuesta breve al cierre de cada proceso.
Es un indicador de proceso, no solo de resultado: una jefatura puede quedar satisfecha con el candidato pero insatisfecha con la comunicación o los plazos del proceso.
9. Diversidad de la terna final
Mide la composición de la lista final de candidatos presentados a la jefatura, en dimensiones relevantes para la empresa como género o rango etario. Se calcula revisando la composición de las últimas 2 o 3 personas evaluadas antes de la decisión final.
Empresas con políticas activas de inclusión laboral, en línea con la Ley 21.015, suelen hacer seguimiento explícito de este indicador en sus procesos.
10. Tasa de retención a 1 año
El porcentaje de trabajadores contratados que sigue en la empresa 12 meses después de su fecha de ingreso. Se calcula dividiendo el número de trabajadores que permanece al año por el total contratado en el mismo período de origen.
A diferencia de la rotación temprana, este indicador mide el ajuste de largo plazo, no solo si el candidato sobrevivió el período de adaptación inicial.
Qué indicadores priorizar según el tamaño del equipo
Para un equipo de RRHH pequeño, sin analista dedicado a reportería, priorizar 3 indicadores es suficiente: time to hire, rotación temprana y satisfacción de la jefatura solicitante. Para equipos más grandes con procesos frecuentes, agregar cost per hire y tasa de conversión por etapa entrega visibilidad real sobre dónde está fallando el proceso, no solo cuánto tarda.
Preguntas frecuentes
¿Con qué frecuencia se deberían medir estos indicadores?
Mensualmente para time to hire y tasa de conversión por etapa, que cambian rápido según el volumen de procesos abiertos. Trimestralmente para rotación temprana, quality of hire y retención a 1 año, que necesitan más tiempo para mostrar una tendencia real.
¿Es necesario un software especializado para medir estos KPIs?
No es obligatorio. Un equipo pequeño puede llevar estos indicadores en una planilla estructurada; un ATS (sistema de seguimiento de candidatos) automatiza el cálculo cuando el volumen de procesos crece.
¿Cuál es el indicador que más se ignora en la práctica?
Quality of hire, porque requiere seguimiento después de que el proceso de selección ya terminó formalmente. La mayoría de los equipos deja de medir en el momento de la contratación, justo cuando este indicador recién empieza a generar información útil.
Si vas a implementar un solo indicador este trimestre
Que sea la rotación temprana a 90 días. Es el que más rápido expone si el proceso de selección está funcionando de verdad, y no requiere herramientas adicionales para empezar a medirlo.
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