Un descriptor de cargo es el documento que define la función de un puesto de trabajo dentro de la estructura organizacional: sus responsabilidades, a quién reporta, quién le reporta a él, y cómo se relaciona con otras áreas. A diferencia del perfil de cargo, que se construye para un proceso de selección puntual, el descriptor de cargo es un documento permanente que existe independiente de si el cargo está vacante o no. Es la base de la etapa 1 del proceso de reclutamiento y selección cuando la empresa ya lo tiene actualizado. A continuación, qué campos debe incluir, un ejemplo completo y para qué se usa más allá de contratar.

Descriptor de cargo vs. perfil de cargo

El descriptor de cargo documenta el puesto en sí: funciones, dependencia jerárquica y relaciones internas, sin importar quién lo ocupe. El perfil de cargo se construye a partir del descriptor cuando se abre un proceso de selección, agregando las competencias, requisitos excluyentes y rango de renta específicos para evaluar candidatos.

En la práctica, esto significa que el descriptor de cargo se actualiza cuando cambia la estructura de la empresa, mientras que el perfil de cargo se redacta cada vez que se abre una vacante, tomando como base el descriptor vigente.

Qué debe incluir un descriptor de cargo

1. Nombre del cargo

Un título claro y comparable con la estructura interna de la empresa, evitando nombres ambiguos que no reflejan la función real del puesto. Para comparar tu nomenclatura con estándares reconocidos, el Clasificador Chileno de Ocupaciones (CIUO-08.CL) del INE organiza los cargos por tipo de tarea y nivel de competencia requerido, útil como referencia al momento de nombrar y clasificar puestos.

2. Dependencia jerárquica

A quién reporta directamente el cargo, y qué posiciones, si las hay, reportan a él. Esto ubica el puesto dentro del organigrama de forma inequívoca.

3. Objetivo del cargo

Una o dos oraciones que resumen para qué existe el puesto dentro de la organización, más allá de la lista de tareas específicas.

4. Funciones principales

Entre 5 y 8 funciones concretas y evaluables, ordenadas por importancia o frecuencia, no una lista genérica de verbos sin contexto.

5. Relaciones internas y externas

Con qué áreas interactúa el cargo de forma regular, y si tiene contacto directo con clientes, proveedores u otras entidades externas a la empresa.

6. Requisitos generales del puesto

Formación y experiencia esperadas para el cargo en términos generales, sin llegar al nivel de detalle de requisitos excluyentes que sí lleva el perfil de cargo.

Ejemplo de descriptor de cargo completo

Tomemos un caso típico: una empresa de retail con 200 trabajadores necesita documentar su cargo de Jefe de Bodega.

  • Cargo: Jefe de Bodega
  • Dependencia jerárquica: reporta a Gerencia de Operaciones; supervisa a un equipo de 8 operarios de bodega.
  • Objetivo del cargo: asegurar la recepción, almacenamiento y despacho eficiente de mercadería, cumpliendo los estándares de inventario de la empresa.
  • Funciones principales: coordinar la recepción diaria de mercadería, supervisar el proceso de picking y despacho, controlar el inventario mensual, gestionar al equipo de operarios, reportar indicadores de rotación de stock a Gerencia de Operaciones.
  • Relaciones internas: coordinación regular con Compras, Ventas y Logística; contacto ocasional con proveedores externos para coordinación de entregas.
  • Requisitos generales: formación técnica en logística o afín, experiencia previa liderando equipos de bodega.

Para qué se usa un descriptor de cargo, además de reclutar

El descriptor de cargo es la base de la inducción de un nuevo trabajador, porque define con claridad qué se espera del puesto desde el primer día. También sirve como referencia para evaluación de desempeño, ya que las funciones documentadas son el estándar contra el cual se mide el rendimiento del trabajador en el cargo. En diseño organizacional, un conjunto de descriptores de cargo actualizados permite detectar funciones duplicadas o vacíos de responsabilidad entre distintas áreas de la empresa. La SHRM (Society for Human Resource Management) recomienda mantener las descripciones de cargo como documentos vivos, revisados cada vez que cambian las funciones reales del puesto, no solo al momento de crearlo.

Errores comunes al hacer un descriptor de cargo

  • Copiar el descriptor de otra empresa sin ajustar: genera un documento que no refleja la estructura real de la organización.
  • Mezclar funciones del cargo con requisitos del candidato ideal: confunde el propósito del documento, que es describir el puesto, no evaluar personas.
  • No actualizarlo cuando cambia la estructura: un descriptor desactualizado deja de servir como referencia confiable para inducción o evaluación de desempeño.
  • Redactar funciones demasiado genéricas: dificulta usarlo después como base real para construir el perfil de cargo de un proceso de selección.

Preguntas frecuentes

¿Cada cuánto se debería actualizar un descriptor de cargo?

Cada vez que cambie la estructura organizacional relevante para ese puesto, o al menos una vez al año como revisión general.

¿Es obligatorio tener descriptores de cargo por ley en Chile?

No existe una obligación legal general de mantener descriptores de cargo, aunque documentar funciones y dependencia jerárquica es una práctica recomendada de gestión organizacional.

¿Quién debería redactar el descriptor de cargo, RRHH o la jefatura del área?

La jefatura del área aporta el contenido específico de funciones y relaciones internas; RRHH estructura el documento para que sea comparable con el resto de los cargos de la empresa.

Si vas a documentar un solo cargo primero

Que sea aquel donde ya notaste confusión sobre quién hace qué. Un descriptor de cargo claro resuelve esa ambigüedad antes de que se convierta en un conflicto de funciones entre áreas. Si prefieres externalizar el proceso de selección completo una vez que el descriptor esté listo, puedes conectarte con consultoras de reclutamiento y selección que trabajan en tu industria.

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